Le capital humain est devenu un concept central pour l’analyse des organisations et la gestion des ressources humaines. C’est comme si le marché du travail fonctionne grâce à une convention de capital humain entendue comme convention d’évaluation de la compétence des personnes dont l’objet est de fonder la hiérarchie des salaires, sans laquelle employeurs et employés ne pourraient faire face à l’incertitude caractérisant la relation d’emploi. Cette convention de capital humain impose l’utilisation de la notion de capital humain comme évidente dans la gestion de la relation d’emploi et par voie de conséquence dans la gestion des ressources humaines.
Le Capital Humain est donc l’ensemble des connaissances, aptitudes, expériences, talents, qualités accumulées par une personne, une équipe, une organisation, ou un groupe d’organisations, et qui déterminent en partie leur capacité à travailler ou à produire pour eux-mêmes ou pour les autres.
Alors que la formation vise davantage l’acquisition ou l’amélioration des compétences requises pour réussir dans l’emploi actuel, le développement des compétences vise plutôt l’évolution professionnelle, permettant ainsi de répondre aux besoins futurs de l’entreprise et de l’individu.
Le besoin en formation, c’est l’écart entre les compétences actuelles des salariés et celles qui sont requises pour réaliser une tâche ou atteindre un résultat souhaité. L’identification des besoins en formation consiste à mesurer cet écart, c’est –à-dire à cerner les compétences à acquérir ou à améliorer chez les salariés.
En réalité, il appartient au responsable de la structure d’identifier des objectifs à atteindre, des problèmes éventuels à régler, des changements à anticiper pour lesquels la formation est une réponse pour combler un écart entre les compétences acquises et les compétences requises. Ce dernier doit savoir identifier les facteurs qui sont sources de changement et par conséquent, sources de besoin en formation.
Voici donc les difficultés actuelles que rencontrent de nombreuses entreprises ivoiriennes qui militent un regard du premier responsable du Ministère de l’Enseignement Technique, de la Formation Professionnelle et de l’Apprentissage (METFPA). Fort de cela, le METFPA, en étroite collaboration avec le Secteur Productif, tente de trouver des solutions palliatives et durables à la question de l’employabilité des produits issus de notre système de formation professionnelle.
C’est donc dans le cadre de sa stratégie de développement et de modernisation du dispositif de l’ETFPA et pour répondre au besoin croissant en main d’œuvre qualifiée du marché du travail que, le Ministère de l’Enseignement Technique, de la Formation Professionnelle et de l’Apprentissage (METFPA) a identifié de nombreux secteurs porteurs parmi lesquels ceux du Bâtiment, des Travaux Publics et de la Construction au sens large, au regard des nombreux chantiers en cours et à venir dans le pays.
A cet effet, une mission d’imprégnation et de Benchmark a été conduite par le Ministre de l’Enseignement Technique, de la Formation Professionnelle et de l’Apprentissage en France du 22 au 26 novembre 2021, puis une deuxième mission d’une délégation dépendante du METFPA du 17 au 21 Janvier 2022, afin de faire un état des lieux des centres de formation par apprentissage, des équipements, du personnel, et des programmes de formation en France dans le secteur du BTP.
En conséquence, une mission exploratoire de cinq (5) experts de l’Ecole Supérieure des Travaux Publics et de l’Industrie de Paris (ESTP Paris) a séjourné en Côte d’Ivoire du 02 au 06 Avril 2022, pour s’enquérir de l’état des lieux des infrastructures, des équipements, du personnel, et des programmes de formation locaux. L’objectif est d’établir un diagnostic pour l’accompagnement de ces centres de formation.
Pour permettre à la délégation de l’ESTP PARIS de toucher au plus près les réalités du terrain, une séance de travail et d’échanges a été organisée par le Conseil National des Branches Professionnelles (CNBP) avec les entreprises du BTP et les faitières du secteur d’activité.
Il faut rappeler que l’établissement d’un partenariat de l’ESTP Paris avec le METFPA, vise les objectifs suivants :
- Présenter à tous les acteurs, l’expérience et l’expertise que chacun des participants à la mission peut apporter à la Côte d’Ivoire ;
- Visiter quelques centres de formation (liés au BTP) du pays pour analyser les besoins : construction et accompagnement ;
- Rencontrer les acteurs de la branche professionnelle du BTP localement pour faire un diagnostic des besoins du marché (en termes de formation) ;
- Contribuer à la définition des 10 principaux métiers (en Bâtiment et en Travaux Publics) en fonction de ces rencontres avec les entreprises du secteur ;
- Travailler à la définition des contours d’une convention-cadre entre le Ministère et les différents partenaires, assortis d’axes d’intervention d’accompagnement à venir du METFPA.
Après les civilités d’usage dites par monsieur Francis N’GUESSAN Kouamé, Inspecteur Général Coordonnateur chargé de la Pédagogie et du Développement des Programmes au METFPA, les participants ont eu droit à la parole pour présenter leur structure ou leur organisation. Les échanges se sont articulés autour des points suivants.
Dans ce chapitre, Docteur N’GUESSAN Mikou Léopold a fait la présentation institutionnelle de la CGECI à l’effet de permettre à l’ensemble des participants et en particulier à nos hôtes de mieux connaître l’organisation consœur du MEDEF. Lors de cette présentation, un focus a été fait sur deux (02) importantes commissions traitant des questions liées à la formation et à l’emploi notamment :
- Commission Emploi et Relations Sociales,
- Commission Formation Professionnelle et Recherche.
Cette présentation a permis aux participants de comprendre que la problématique emploi / formation est au cœur des préoccupations de l’organisation patronale qu’est la CGECI.
Le Conseil National des Branches Professionnelles (CNBP) a également été présenté. Il est revenu à M. SILUE Nagnèplé, qui en est le Secrétaire Permanent de présenter le cadre relationnel entre le METFPA, les organisations patronales et les chambres consulaires relativement à la question de l’employabilité des produits issus de notre système de formation.
Il a rappelé le cadre partenarial les liant aux deux (2) ordres d’enseignement à savoir :
- Première convention avec l’Enseignement Supérieur signée le 22 février 2007 :
Entre :
- le Ministère de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche Scientifique (MESRS), représentant le Gouvernement ;
Et :
– la Confédération Générale des Entreprises de Côte d’Ivoire (CGECI),
– la Chambre de Commerce et d’Industrie de Côte d’Ivoire (CCI-CI).
Avec un appui financier de la CGECI, l’on peut retenir les résultats suivants :
- Création de la «Commission Paritaire de Suivi des Résolutions et des Recommandations du Séminaire de Partenariat MESRS/Secteur privé» par arrêté n°190 du 21 mars 2007 du MESRS ;
- Principales activités réalisées périodiquement sous financement de la CGECI depuis la mise en œuvre du partenariat avec cet ordre d’enseignement selon les trois (03) axes ci-dessous:
- Institution et attribution du prix du patronat pour la recherche et l’innovation : Objectif : valorisation des produits de la recherche chaque deux (02) ans ;
- Organisation du Marché de l’Innovation et de la Recherche (MIR) : Objectif : rapprocher les inventeurs et chercheurs des entreprises ;
- Attribution de bourses aux meilleurs étudiants de l’UIGB : Objectif : encourager la culture du mérite et de l’excellence (activité annuelle).
- Deuxième convention avec l’Enseignement Technique et de la Formation Professionnelle signée le 23 octobre 2009 :
Entre :
- le Ministère de l’Enseignement Technique et de la Formation Professionnelle (METFP) aujourd’hui Ministère de l’Enseignement Technique, de la Formation Professionnelle et de l’Apprentissage (METFPA), représentant le Gouvernement ;
Et :
Le secteur privé et les chambres consulaires :
- la Confédération Générale des Entreprises de Côte d’Ivoire (CGECI),
- la Fédération des Petites et Moyennes Entreprises (FIPME),
- la Chambre de Commerce et d’Industrie de Côte d’Ivoire (CCI-CI),
- la Chambre Nationale des Métiers de Côte d’Ivoire (CNM-CI),
- et la Chambre Nationale d’Agriculture de Côte d’Ivoire (CNA-CI).
Au titre des acquis, il est à noter entre autres la structuration de l’économie nationale en treize (13) branches professionnelles. Ces activités se sont réalisées avec l’appui technique et financier de l’AFD dans le cadre du projet C2D volet ETFP, en partenariat avec les organisations professionnelles et les chambres consulaires en lien direct avec le METFP.
La mission assignée aux Branches Professionnelles est de traiter les questions liées au développement des compétences, de l’amélioration de l’employabilité des produits issus de notre système de formation.
A l’issue des échanges, nous pouvons relever les points suivants :
- Les entreprises du secteur relèvent des besoins en mains-d’œuvre qualifiées insuffisamment satisfaits tels que : conducteurs d’engins, maçons, coffreurs, ferrailleurs, projecteurs, métreurs, mécaniciens d’engins ;
- L’existence d’un besoin en formation continue des responsables d’entreprises notamment dans la gestion des projets ;
- La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est méconnue de façon générale par certaines entreprises. Cette situation n’a pas permis d’obtenir de façon exhaustive les besoins en formation des entreprises ;
- Des séances individuelles devraient permettre d’adresser la question et d’aller en profondeur sur le sujet ;
- Le déficit au niveau des ingénieurs n’est pas criard grace aux partenariats existant avec l’INPHB ;
- L’absence d’études sectorielles et surtout de système d’information sur le marché du travail (SIMT) explique la difficulté d’adresser les questions d’inadéquation formation /emploi ;
- Toutefois, une étude sectorielle a été réalisée par le GIBTP avec le cabinet SFERE pour adresser les questions de besoins en formation dans le cadre du projet MCC ;
- Les produits issus des centres de formation ne sont pas prêts à l’emploi ;
- L’expérience de CFAO, CDCI et PROSUMA a été partagée afin d’illustrer ce qui est attendu des acteurs des BTP en matière d’identification des besoins.
Au vu de ce qui précède, le relevé succinct des conclusions se présente comme suit :
- Aider les entreprises par le truchement des branches professionnelles à formuler des projets collectifs de renforcement de capacités et promouvoir l’apprentissage fondé sur la demande des entreprises ;
- Organiser des séances individuelles pour aller plus en profondeur sur la question afin d’identifier secteur par secteur les besoins en formation ;
- Organiser des sessions sur Zoom pour poursuivre les échanges car cette séance n’a pas permis d’identifier de façon exhaustive les besoins du secteur ;
- Mettre en place une stratégie pour la collecte des informations en vue d’identifier de façon fine les besoins en formation par sous-secteur d’activités.
- Convier les acteurs qui détiennent l’information afin d’échanger sur leurs préoccupations.
- Se procurer les études réalisées par le GIBTP pour orienter la recherche d’information;
- Se procurer le répertoire des métiers des BTP de la branche ;
- Convier d’autres entreprises représentatives du secteur pour capter de façon exhaustive leur besoin en formation.
En définitive, cette mission a permis de noter que les enseignants tout comme les professionnels ont besoin d’un renforcement des capacités pour mieux dresser la question de l’adéquation / formation / emploi.