Plus de deux ans après la première vague de Covid-19, les employeurs restent en première ligne de la réponse à la pandémie. Les évolutions récentes les placent entre les appels à rendre la vaccination obligatoire sur le lieu de travail et les demandes visant à respecter la vie privée et à laisser la décision de vaccination à chaque individu. Le manque d’accès aux vaccins et l’hésitation à se faire vacciner compliquent encore la situation dans les pays en développement. Bien que des évolutions positives majeures aient eu lieu pour réduire l’impact de la pandémie, de nombreuses questions liées au lieu de travail restent sans réponse. Par exemple, à quelles solutions efficaces en réponse au Covid-19 les employeurs peuvent-ils recourir ? Que peuvent faire les employeurs pour encourager la prévention sur le lieu de travail et surmonter les différents problèmes liés à la vaccination ?
Principales données et contexte de la reprise mondiale
En janvier 2022, 62 % de la population mondiale (plus de 4,7 milliards de personnes) ont reçu au moins une dose d’un vaccin contre le Covid-19. L’approvisionnement en vaccins continuera d’augmenter dans le monde, bien que de manière inéquitable. Selon l’OMS, l’efficacité des dix vaccins contre le Covid-19 approuvés par la liste d’utilisation d’urgence de l’OMS (EUL) reste élevée pour prévenir à la fois les infections et les maladies graves.
Selon les dernières estimations de l’OIT, on attend un retour aux niveaux de PIB d’avant la crise en 2022 pour les pays à revenu élevé, tandis que le PIB des pays à revenu intermédiaire et à faible revenu restera en deçà de ces niveaux, de 3,8 % et 6,7 % respectivement. Le chômage mondial – qui s’élevait à 187 millions en 2019 – devrait atteindre 220 millions en 2021 et 205 millions en 2022. Le temps de travail mondial en 2021 restera nettement inférieur au niveau atteint au dernier trimestre de 2019. En 2021, « l’écart de productivité » entre les économies à faible revenu et les économies avancées s’est creusé, le travailleur moyen d’un pays à revenu élevé produisant 18 fois plus par heure que le travailleur moyen d’un pays à faible revenu. Dans un scénario de « vaccination équitable » pour le quatrième trimestre de 2021, qui suppose une distribution équitable des vaccins dans le monde, les pays à faible revenu et à revenu moyen inférieur pourraient augmenter leur temps de travail de 2 et 1,2 % respectivement.
Disparité de la vaccination dans le monde : alors que de nombreux gouvernements dans la plupart des pays développés poursuivent leurs efforts de vaccination, dans de nombreux pays à faible revenu, la vaccination est entravée par le manque de disponibilité des vaccins et les problèmes d’accessibilité financière. L’analyse du PNUD suggère que le taux de reprise économique devrait être plus rapide pour les pays ayant des taux de vaccination plus élevés, avec une augmentation d’environ 7,93 milliards de dollars du PIB mondial pour chaque million de personnes vaccinées, alors qu’il serait plus lent et incertain pour les pays à revenu moyen inférieur et à faible revenu.
Ce que les Employeurs doivent savoir sur la vaccination et la prévention
Il n’existe pas de panacée en réponse au Covid-19. Des politiques efficaces requièrent des stratégies adaptées qui tiennent compte du respect de la liberté de choix de tout individu de ne pas se faire vacciner ainsi que des mesures préventives et des traitements efficaces scientifiquement prouvés, testés, fondés sur des preuves et spécifiques au contexte, qui varie en fonction du temps et du lieu. Il est primordial d’informer, éduquer, échanger et défendre des solutions efficaces qui aident les travailleurs à prendre finalement leur propre décision en connaissance de cause. Les messages en matière de risques doivent tenir compte de la complexité de la question et ne peuvent pas être « uniformes ».
En l’absence d’orientations normatives officielles adaptées à une situation spécifique, une stratégie combinant la vaccination et des mesures générales de précaution standard en matière de santé et de sécurité devrait rester en place jusqu’à nouvel ordre. Cette stratégie peut s’accompagner d’un dialogue social. Face à cette pandémie, les employeurs doivent rester prudents. Ils doivent être bien informés des réglementations nationales. Même si les lois nationales imposent un mandat de vaccination, faire de la vaccination une exigence pour tous les employés, où le licenciement ou d’autres sanctions en cas de non-respect sont susceptibles d’être contestées, reste délicat. Les Employeurs doivent veiller à ne pas laisser transparaître une intention de discrimination. La contrainte entraine des risques additionnels, qui peuvent être socioéconomiques, médicaux, culturels et éthiques. Le dépistage est souvent mieux accepté comme mesure appropriée que l’obligation de vaccination, cependant la question de savoir qui doit en supporter le coût reste problématique, car la plupart des Employeurs ne peuvent pas se permettre de couvrir de tels coûts.
Aussi, en cas de mandat vaccinal, les Employeurs doivent tenir compte des six considérations suivantes de l’OMS : (1) nécessité et proportionnalité ; (2) preuves suffisantes de l’innocuité du vaccin ; (3) efficacité et efficience du vaccin ; (4) approvisionnement suffisant ; (5) confiance du public et (6) processus éthique de prise de décision. En outre, l’Organisation Internationale des Employeurs conseille de respecter pleinement le choix personnel, rappelle l’importance d’informer et de plaider en faveur d’un traitement efficace et souligne que la réponse au Covid-19 devrait être plus large que la vaccination, pour inclure des précautions standard de santé et de sécurité.
Les droits des employeurs en matière de vaccination et de prévention doivent tenir compte des cadres juridiques nationaux et internationaux, notamment les réglementations en matière de santé et de sécurité et la réglementation sur la confidentialité des données.
Les éventuelles conséquences juridiques et professionnelles pour les personnes non vaccinées restent une question délicate et, jusqu’à présent, aucune approche commune n’a été adoptée pour les résoudre. Les employeurs devront y faire face au cas par cas. Les exemples de bonnes pratiques montrent que, dans la plupart des cas, le secteur privé a été le moteur des propositions, des actions et des initiatives visant à apporter une réponse efficace et rapide contre le Covid-19. Le dialogue permanent avec les partenaires sociaux et l’utilisation du réseau des Employeurs et de leur connaissance des contextes locaux ont permis au Secteur Privé de changer efficacement la donne en période de pandémie.
